Gần đây, Gates tiết lộ rằng Satya Nadella suýt nữa đã bị bỏ qua cho vị trí lãnh đạo cao nhất tại Microsoft, phần lớn là do những đặc điểm nổi bật của ông như sự đồng cảm và hài hước hoàn toàn trái ngược với văn hóa cạnh tranh khốc liệt vốn có của công ty.
Nadella cuối cùng đã giành được vị trí này và kể từ đó đã đưa gã khổng lồ công nghệ đạt đến những tầm cao mới, giúp Microsoft trở thành công ty thứ hai trong lịch sử đạt giá trị vốn hóa thị trường 3 nghìn tỷ USD vào tháng 1 năm 2024, tăng vọt từ mức khoảng 311 tỷ USD khi ông nhậm chức vào tháng 2 năm 2014. Dù vậy, việc suýt bỏ lỡ của Gates cho thấy rõ các nhà lãnh đạo có khả năng tạo ra chuyển đổi lớn có thể dễ dàng bị xem nhẹ như thế nào chỉ vì người ta ưu tiên sự quen thuộc.
Theo Eric Frazer, một nhà tâm lý học hành vi chuyên nghiên cứu các đặc điểm của những nhà lãnh đạo có tầm ảnh hưởng lớn, các công ty nên ưu tiên tìm những người vừa có trí tuệ cảm xúc (EQ), năng lực quản lý vừa có sự nhạy bén về chuyên môn.
Ông giải thích: "Điều làm nên sự khác biệt của những nhà lãnh đạo, CEO hay các tài năng xuất sắc nhất chính là thành tích thực tế của họ. Thành tích này cho thấy họ hội tụ nhiều kỹ năng đã được chứng minh về trí tuệ cảm xúc và năng lực lãnh đạo, như: biết lắng nghe, có tầm nhìn xa, chính trực, quyết đoán đúng lúc, luôn tỉnh thức và có ý chí bền bỉ."
Tuy nhiên," Frazer nhấn mạnh, "có một phẩm chất còn quan trọng hơn tất cả: đó là khả năng tự nhận thức (biết mình)." Ông nói thêm: "Mọi nhà lãnh đạo giỏi đều hiểu rõ điểm mạnh, điểm yếu của bản thân. Họ biết mình cần dựa vào những người tài giỏi khác trong tổ chức để bù đắp thiếu sót và phát huy thế mạnh."
Vậy làm sao để các công ty "nhìn ra" những nhà lãnh đạo tiềm năng này? Frazer khuyên nên dựa vào dữ liệu thực tế: hãy xem xét những yếu tố nào đã tạo nên thành công trong quá khứ của tổ chức và thu thập nhận xét từ những người đã làm việc gần gũi với ứng viên. Ông khẳng định: "Cách tốt nhất để dự đoán hành vi tương lai là nhìn vào hành vi trong quá khứ."
Nhưng Frazer cũng cảnh báo một cạm bẫy lớn khi tìm người kế nhiệm: đó là việc các công ty cứ khư khư bám lấy hình mẫu CEO truyền thống, đã lỗi thời. Như trường hợp Microsoft, phong cách lãnh đạo có phần mềm mỏng của Nadella không khớp với "khuôn" cũ và suýt nữa họ đã bỏ lỡ một nhà lãnh đạo mang tính đột phá. Frazer cho rằng các công ty thường chọn giải pháp an toàn, quen thuộc, và sự ngại thay đổi chính là một rào cản lớn.
Vì vậy, ông thúc giục các ủy ban tuyển dụng hãy tự vấn một câu hỏi thẳng thắn: "Chúng ta không chọn ứng viên này vì họ thực sự không đủ năng lực, hay vì họ khác biệt so với quan niệm sẵn có của chúng ta về một nhà lãnh đạo?"
Frazer kết luận, việc trả lời trung thực câu hỏi đó sẽ giúp chúng ta có "tư duy cởi mở" hơn, nhận diện chính xác hơn điều công ty thực sự cần, thay vì chỉ đi theo lối mòn quen thuộc. Ông nhấn mạnh, khác biệt không có nghĩa là tốt hơn hay tệ hơn, nó đơn giản là khác biệt. Và đôi khi, sự khác biệt đó lại chính là yếu tố then chốt.
Lily Mae Lazarus là biên tập viên của Fortune. Bài viết được đăng tải trên Fortune vào ngày 24/3/2025.
Fortune là một tạp chí kinh doanh toàn cầu nổi tiếng của Mỹ. Tạp chí này thường xuyên cung cấp các bài phân tích chuyên sâu về kinh doanh, tài chính, công nghệ, và quản lý, cũng như các bài phỏng vấn với các nhà lãnh đạo doanh nghiệp hàng đầu. Với lịch sử lâu đời (thành lập năm 1929) và đội ngũ phóng viên, biên tập viên giàu kinh nghiệm, Fortune được xem là một trong những nguồn thông tin kinh doanh đáng tin cậy và có ảnh hưởng nhất trên thế giới.
Biên dịch: Như Ý
